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厚生労働省が公表した「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争の相談件数は305,021件であり、「雇止め」「いじめ・嫌がらせ」といった問題が前年以上に増加しています。労働に関する問題は、多くの職場で発生しており、決してめずらしいことではありません。長年自社の業務に精力的に取り組みながらも、問題を抱え会社を去ってしまうケースも起こり得ます。(参考:厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

人材が成長を左右すると言っても過言ではない企業経営において、このような労務問題は発生しないように日常的な管理が大切です。このような労働問題の抑制をはじめ、従業員が快適に業務を行うための環境を保護する労務管理が必要とされています。

労務管理の体制をしっかりと構築している会社もありますが、スタートアップやこれから体制構築に取り組んでいこうとする会社などは、業務内容を明確にしていない場合も多いでしょう。労務管理の仕事内容の見直しや、人事との役割の違いなど、体制づくりやパフォーマンス向上の役に立つ情報を紹介します。

目次

  1. 労務管理の仕事内容とは(人事との違い)
  2. 労務管理の必要性
  3. 仕事内容が多い労務管理ほどシステム導入が最適
  4. まとめ

労務管理の仕事内容とは(人事との違い)

労務管理の仕事内容とは(人事との違い)

労務管理は企業の維持および成長のために欠かせない大切な管理業務の一つですが、具体的にどのような仕事内容が労務に該当するのでしょうか。労務とともに触れる機会が多い人事との違いについて気になる方も多いのではないでしょうか。せっかくですので、人事の仕事内容との比較も交えて紹介します。

労務と人事は同じ部門で行われるケースが多くみられます。「人事労務課」といった組織名称をよく聞きます。

また、人事部門の中で労務担当がいるケースもあれば、労務という名称を使わずとも人事部門の中で労務もこなすという会社も多いでしょう。体制には様々なケースがあります。それでは、労務と人事の違いについて、それぞれの仕事内容を確認してみましょう。

労務の仕事内容

労務管理の仕事内容

労務の仕事内容は、「勤怠管理」、「給与計算」、「社会保険の手続き」、「労働契約」、「就業規則の作成」、「健全な労働環境の維持」といった業務が代表的です。

まさに労働者が働くための環境づくりに大きく関わる仕事内容と言えます。入社から退社まで安心して勤務できるように従業員をサポートする役割です。

勤怠管理

従業員の出退勤の時間や休日の取得について管理します。

労働基準法に基づいた労働時間などの遵守のために、企業は正確な勤怠管理の実施が必要です。勤怠管理には法的な義務があるとも言えます。

勤怠は従業員の申告により記録し、正確さに欠けるといった曖昧さがないように勤怠管理システムを導入する動きも多く見られます。

給与計算

労働条件をもとに勤怠情報から給与計算を行います。残業や休日出勤の発生なども考慮しなければいけません。

シフト勤務による交代制の職場や、特殊な労働条件で勤務する人がいるもいるため、企業によって給与計算が非常に複雑な場合もあります。従業員数の多い会社は、給与計算を手作業で行っていると担当スタッフの業務負担が大きくなるケースもあります。

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社会保険の手続き

会社に入社する社員の健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の加入手続きを行います。

どの企業でも必要になる手続きで、ハローワークや年金事務所などに書類を提出します。労務管理で必要な書類には、マイナンバーの記載が必要であるため、マイナンバーや個人情報の管理にも深くつながる業務です。

社会保険の手続きも従業員数が多くなるほど、作業量が大きな負担になりやすい業務の一つです。

労働契約

社員と会社の間において労働条件を定めるのが労働契約です。始業時間や就業時間、休憩時間、休暇取得、報酬、手当などの様々な条件を決定します。

労働契約に関するトラブルの発生を防ぐため、双方合意の上、契約を取り交わします。特に賃金、退職、補償に関わる内容においては、トラブルの発生につながる場合が多いため注意が必要です。

就業規則の作成

会社で従業員が労働をするために遵守する規則が就業規則です。就業規則の内容は労働基準法に違反しないようにしなければいけません。

労働時間や休憩時間、休日取得などの規定を社員共有で定められていることで規律ある組織運営が可能です。就業規則は一度作成して終わりではありません。

企業の成長や社会環境の変化に応じて、必要な改訂を実施しなければいけません。就業規則に矛盾が生じていないか等、しっかり把握していなければいけません。

健全な労働環境の維持

従業員が快適に働くための労働環境の維持も労務の仕事です。セクハラ(セクシャルハラスメント)やパワハラ(パワーハラスメント)が起こらないように注意するのも重要な仕事です。

従業員の意欲が低下しないように、気をつけることはもちろん、モチベーションが下がっている従業員が離職しないように気をつける必要もあります。

人事の仕事内容

さて、労務の仕事内容と人事の仕事内容の違いを把握しましょう。
人事とは、その名の通り、人材に関わる業務のことを言います。主に「人材の配置」、「採用活動」、「人材育成」、「人事評価制度の運営」があります。もちろん、会社によって仕事内容の定義は異なるところなため、あくまで一例です。

人材の配置

事業成長のために、従業員それぞれをどのポジションに配置するかを決定します。

的確な人材配置のためには、従業員の能力や資格、キャリアなどの情報を正確に保持している必要があります。もちろん、ポテンシャルや本人のモチベーション、周辺人材との相性など、多くの要素を踏まえた上で決定しなければいけません。

人員配置計画書などのドキュメントを作る必要もあります。

採用活動

自社で働く人材を採用するための活動です。どのようなスキルを持った人材が必要なのかを明確にし、人材が必要な時期や人数などあらゆる情報を整理し計画を練る必要があります。

募集を開始しても求める人材からの応募があるとは限らないため、ターゲットとなる人材を明確にした募集活動も大切です。会社の将来の影響する重要な仕事の一つです。

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人材育成

採用した従業員をいかにスキルアップするかが大切です。従業員を配置したポジションにおいて、現在どのようなスキルが必要であり、将来的に何を習得する必要があるかといったビジョンを明確にします。

本人の能力を最大限に活かせるように的確な研修プログラムを組み、コスト、時間などを踏まえた効率的な研修制度を運用します。

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人事評価制度

従業員の潜在能力を引き出し、社員の成長および会社の成長を実現させるために、人事評価制度の運用は有効です。人事評価の結果は昇級などの待遇に影響するため、従業員は高い評価を得るために努力します。

四半期、半年、一年などの企業によって人事評価の頻度は異なります。従業員の事業に対するモチベーションに関わる大切な制度であり、社内から不満が起きない適切な制度を構築する必要があります。

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労務管理の必要性

労務管理の必要性

労務と人事の仕事内容について紹介しましたが、同じ部署内でも労務と人事の担当者を分けて、それぞれの分野を最適化するのも一つの手法でしょう。労務管理だけでも業務範囲は広いため、労務専門の担当を配置すればスキルを向上しやすくなります。

労務管理は従業員が安心して働くための土台となる部分を支えています。労働条件、労働環境が従業員の納得のいくものでなければ、パフォーマンスの高い仕事を十分に行えない可能性があります。労務管理は社員の生産性を向上させる大きなミッションをもった仕事とも言えます。

勤怠管理や社会保険の手続きが労務管理の仕事内容としては目立つところかもしれませんが、従業員の過剰労働の防止も重要な仕事の一つとして注目しなければいけません。働き過ぎによる心と体の健康を被害は、せっかく採用した自社の社員を失うきっかけになってしまう心配があります。労働時間が適切かの確認も大切ですが、ストレスチェックをはじめとしたコンディションの確認を従業員に対し行うのも必要でしょう。

このような背景を受けてストレスチェックツールなどのサービスも登場しているため、チェックしてみてはいかがでしょうか。

仕事内容が多い労務管理ほどシステム導入が最適

仕事内容が多い労務管理ほどシステム導入が最適

労務管理の仕事内容は多岐にわたるため、どうしても業務負担が大きくなってしまう場合もあるでしょう。企業は目標達成のために成長戦略を練り、激しい競争社会の中でも全力で業務邁進しなければいけません。事業規模が大きくなり、従業員数が増加する頃に労務管理の負担は急激に大きくなる恐れがあります。このような環境下では、時間的な負荷だけではなく、労務管理において絶対に避けたいミスの発生が懸念されます。

その対策として、労務管理の担当者を増やすといった措置も一つですが、ソリューションの一つとしてコストパフォーマンスが高いのは、システム導入でしょう。日本国内には、同じように労務管理に大きな負担が生じている企業が多数あります。実際の労務管理の仕事内容を正確に捉え開発された労務管理システムは、効率的かつ正確に自社の労務管理をサポートしてくれます。

労務管理の対策として、労務管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。仕事内容のボリュームが大きい業務ほどIT導入は効果を発揮しやすいためオススメです。

まとめ

労務管理は企業の規模に関わらず、どの企業でも行わなければいけません。会社の体制によっては、多くの従業員に対し、一人だけで労務管理を行なっているケースもあることでしょう。

労務管理を担当している社員が、労働過多になり、心身の健康を害してしまっては元も子もありません。システム導入も一つの手段であり、アウトソーシングなどのサービスを検討するのも良いでしょう。ただ、企業が急激に成長期に突入する場合もあり、そういった事態のために日頃から体制づくりを行なっておく必要があります。労務管理システムの中でもコストパフォーマンスが高くコスト負担が抑えられたものもあるため、企業の成長段階にあわせて上手に使いこなすのも良いでしょう。

企業で働く従業員の誰もが健康的に意欲を持って業務に取り組める環境は、労務管理によって維持されます。活きた労務管理が事業成長を支える、労務管理システムなどの外部サービスを活用しつつ、理想的な体制づくりができれば理想的と言えるのではないでしょうか。

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