「HR（Human Resources）」と「テクノロジー（Technology）」を組み合わせた「HRテクノロジー」は、近年急速な進化を遂げています。

業務効率化や生産性向上を実現させるため、自社でHRテクノロジーの導入を検討している方もいるのではないでしょうか。

現在、HRテクノロジーに関するサービス（ツール）は、様々な企業からリリースされています。おそらく、実際に導入を検討されている方の中には、「何を基準にツール選定すれば良いか、また社内にどのように浸透させれば良いか」悩まれている方も少なくないはずです。

そこで今回は、『日本の人事部』主催の「HR Technologyカンファレンス2017」から、株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー（以下、ヒューマンキャピタルテクノロジー）の渡邊 大介 氏、株式会社サイバーエージェント（以下、サイバーエージェント）の向坂 真弓 氏によるプログラム「経営と組織に貢献するための実践的HRテクノロジー導入・活用法」の内容をお届けします。

過去にないツールや仕組みだからこそ、導入や浸透には十分な準備と配慮が必要だという点について、渡邊 氏、向坂 氏のコメントからわかりやすく紐解いていきます。
　　

登壇者プロフィール

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株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー 取締役
渡邊 大介（わたなべ だいすけ）

2006年サイバーエージェントに入社。広告部門で大手クライアントを担当し、MVPを二期連続で獲得。その後、新規事業→人事採用・育成責任者を経て現職。 マーケティング思考を取り入れた新しい人事施策を同社で多数実践。昨年より行われたリクルートとの新規事業創出プログラムでグランプリを獲得し、現職に。

引用元：HR Technologyカンファレンス2017｜日本の人事部

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株式会社サイバーエージェント 人材科学センター
向坂 真弓（こうざか まゆみ）

一橋大学社会学部卒業後、2003年にサイバーエージェントに新卒で入社。インターネット広告代理事業の営業、マーケティング、SEMコンサルを経験。現在は人事部門内組織である人材科学センターにて、人事データの収集や分析を行っている。

引用元：HR Technologyカンファレンス2017｜日本の人事部

　　

テクノロジーの力で、新しいビジネスモデルに生まれ変わる

ヒューマンキャピタルテクノロジー 渡邊 大介 氏（以下、渡邊 氏）：
皆さん、本日色々な講演で「HRテクノロジー」についてたくさんインプットされているかと思うのですが、我々なりに改めて整理させていただきます。

HRテクノロジーを含めた「テクノロジービジネス」とは、テクノロジーの力を注入していくことによって、既存の業界を新しいビジネスモデルに生まれ変わらせることだと思っています。

例えば、教育という業界に対してテクノロジーを注入すると、リクルートさんの「スタディーサプリ」という教育の新しいサービスが生まれてきます。先日DMMが突如買収した「CASH（キャッシュ）」というサービスも、金融とテクノロジーをかけ合わせた「Fintech（フィンテック）」と呼ばれるものです。

サイバーエージェント 向坂 真弓 氏（以下、向坂 氏）：
HR Technologyも多分に漏れず、既存の「Human Resources」業界にテクノロジーの力を注入していきます。それによって、HRという業界を新しく生まれ変わらせる、あるいは、生産性を上げていくというところが本筋かな、と思います。

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渡邊 氏：
HRテクノロジーには、いくつか段階があると思っています。こちら（上図）は導入段階ごとにHRテクノロジーを分解したもので、ここからはそれについて話していきます。

例えば、今巷でリリースされている、財務・労務に関する「freee（フリー）」さんやクラウド人事労務ソフトの「SmartHR」さん。これらのサービスは、今まで、紙とか、人の頭の中で保存されていたものをデジタル化していくことが目的です。

向坂 氏：
ほかに、「ストレスチェック」などもこの例ですね。働く社員のストレスレベルは、今まで可視化されていなかったものです。これも診断テストを入れることで、可視化できます。

あるいは、社員のロイヤルティやエンゲージメントなども、色々なサーベイで可視化できるようになりました。

渡邊 氏：
ヒューマンキャピタルテクノロジーが提供している「Geppo」というサービスも、どちらかというとこちらにカテゴライズしてくるものかな、と思っています。

「freee」さんや「SmartHR」さんなどのサービスは、導入によって、既存のExcelや紙での管理よりも明らかに生産効率が高まるので、導入障壁が低い特徴があります。

また、データ化されていなかったものをデータ化していくテクノロジーというのも、既存のシステムと連関する必要なく導入することができ、かつ、価格としても定額のものが多いので、これも導入ハードルが低いものかなという印象です。

これらの改善が完了した後に人事が着手するものとして考えられるのが、「クローズだったものをオープンにする」ということです。

近年でいうと、「リファーラルリクルーティング」などが該当すると思います。今まで、社員の人脈みたいなものは、割とクローズドなものだったんですね。これをオープンにすることで、採用の効率や効果性を上げていくことができます。

向坂 氏：
社員、あるいは組織にずっと根付いてしまっているものをオープンにしていくことによって、組織全体の売上やマーケティング成果を上げていくことも考えられますね。

渡邊 氏：
仰るとおりです。もう1つは「遅かったものを早くする」こと。

最近は皆さんの会社でも導入されているんじゃないかなと思うんですが、いわゆるチャットアプリなどのことです。社内連絡のスピード化ができるし、スケジュール調整もできる。このあたりもですね、遅かったものをハイスピードにするという意味で、このカテゴリに入ってきます。

これらのサービスは、重要性が非常に高いものの、部分的な導入が難しい、という特徴があると思っています。例えば、「この部署はチャットワークを使っているんだけど、あの部署は違うチャットアプリを使っている」という風に。そうなると連関性がなくなってしまいますよね。なので、導入する場合は、一括で切り替えるような決裁が必要になってくる。そのため、意思決定のハードルが高いサービスかな、と。

このように、データ化されていなかったものをデータ化して、遅かったものが早くなり、そういった地盤が整った状態で、ようやくAIや機械学習というところに到達できる。こういう段階で考えていくと、HRテクノロジーについて検討しやすいかな、と思っています。