昨今、「HRテック」「AI採用」という言葉をよく耳にするようになりました。

人材採用には時間も費用もかかりますが、テクノロジーを積極的に活用すれば、手間も省け、たくさんのメリットを享受できます。

そこで今回は、人材採用で活躍するAIの活用ポイントを紹介します。本当にAIで採用するのがベストなのか、迷っている方もいらっしゃるでしょう。AI採用のメリットを確認して、ぜひ新しい形の採用に挑戦してみてはいかがでしょうか。

「AI採用」とは?

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「AI採用」とは、履歴書や面接などの「人力」で採用合否を判定するだけではなく、機械学習や深層学習などを通じて最適化されたAIを活用して採用を行う、新しい採用の形です。

インターネット上の情報の学習や企業や求職者の行動データ分析から、企業にぴったりな人材をマッチングするだけでなく、面接まで行うこともあります。「AI採用」は始まったばかりにもかかわらず、活用されている範囲はとどまる所を知りません。

人力で行う採用は膨大なコストがかかりますが、AIを活用すれば、採用コストを削減することができます。加えて、若手社員の定着率に悩む企業が多い中で、採用のミスマッチを防げるのではと注目を集めています。

人材採用の現場で活躍するAIの活用ポイント

1. 過去の採用データを棚卸しできる

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「AI採用」と聞くと、導入するだけですぐに万能な力を発揮する、と誤解しがちです。しかし、一般的には、AIを業務に生かすためには、学習のために大量のデータを用意する必要があります。

しかし、これは採用チームにとってもいいことです。過去の採用データから、「なぜAさんは採用して、Bさんは不採用にしたのか」を改めて言語化して、曖昧だった理由を具体的にする機会となるからです。

AI採用における機械学習の例としては、これまで送られてきた大量のレジュメと採用・不採用の基準を学習させることが例として挙げられます。また、採用した人が実際社内でどのように活躍しているかも学習させれば、新規採用時に応募者のポテンシャルをできる限り正確に測ることもできるでしょう。

採用チームは繁忙期になれば、書類の通読に膨大な時間を費やさなければいけません。しかし、学習されたAIがいれば、通読にかかる時間を大幅に減らせるだけでなく、合理的に合否を判断することができます。過去の事例を参考にしながら、スピーディーに書類をスクリーニングすることができるのです。

2. 採用チームが持っていたバイアスを認識できるようになる

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「AI採用」のメリットは、コスト面だけではありません。これまでは不採用だとしていた人の中からも、AIによる中立性により、可能性を見つけ出すことができます。

その一例として、いわゆる「学歴フィルター」というものがあります。言語化はせずとも、企業の中には最低限これくらいの学歴が欲しい、という考えもあるでしょう。しかし、最初に一律で学歴のふるいにかけると、本当に優秀な人材を逃してしまう可能性すらあります。

しかし、AIをうまく活用させれば、従来は学歴を見て合否を判断しがちだったのが、これまで拾いきれていなかった人材を合理的に合格させることができるようになります。

ただし、大量のデータをAIに機械学習させると、無意識的に採用チームが持っていたバイアスまでAIがパターン化して学習してしまうことがあります。

すでに存在するバイアスを取り除くには、採用チーム自身が採用結果をもとに自分たちが持つバイアスを分析し、そうしたバイアスを考慮するようAIに教え込む必要があるでしょう。たとえば、ある大学の卒業生ばかりを採用してる傾向にあるのであれば、出身大学を考慮する優先順位を調整して下げるといった工夫も必要になります。

3. AIは面接官だけでなく就活生の負担も減らせるかもしれない

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デジタル技術を活用すれば、面接時における負担も軽減されるでしょう。

就活生は、遠方への面接や、最終面接まで幾度も顔を合わせる面接を嫌がることでしょう。とりわけ、面接回数が多いと採用にかかるコストも多く双方にとって負担です。できるだけ少ない回数で、企業と学生とのマッチングができるのが理想です。

東京都港区のTalent and Assessmentが提供しているSHaiNと呼ばれるアプリケーションを使えば、そうした面接時間や場所などの制約を取り払うことができます。

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SHaiN

SHaiNのホームページには、一般的な15分程度の面接時間をそれまでの4倍以上の時間(60〜90分)をかけることができるとしています。24時間・365日・世界中自由な場所で面接を行うことができるので、これまで取りこぼしがちだった遠方の就活生にもアプローチすることができます。

AI面接官 SHaiN サービスイメージ動画

もちろん、リモートなだけではなく、AIによる合理的な判断に基づいた面接評価レポートを作成することもできます。

このように、AI採用を積極的に推し進めれば、採用現場だけでなく就活生の負担も減らすことが可能になります。採用業務が効率化するだけでなく、日本の遠方や海外での人材にもリーチすることができるようになります。

4. ヒューマンリソース・ポートフォリオを考えてみよう

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AI採用によって採用基準が統一化されると、様々なポイントで資質を客観的に数値化することができるようになります。こうした数値を積極的に把握すれば、採用にも役立ちます。

例えば、Aさんは「独立性に乏しいが、柔軟性や感受性が高い」という結果が出た時に、Aさんと同じようなタイプばかりを採用してしまうと、他人に迎合しやすい組織が出来上がってしまうことがあります。そこで、「柔軟性には乏しいが、自律的で統率力がある」Bさんのような人材を一定数入れることで、組織の活性化を図ることができます。

企業として成長していく上で、財務諸表に代表されるフィナンシャル・ポートフォリオだけでなく、ヒューマンリソース・ポートフォリオを作り上げていくことも大切です。どのようなバランスでどういった人材を組み込むか、一度考えてみるとよいでしょう。

5. 人事は創造的な仕事に専念しよう

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AI採用によって非効率だったプロセスが効率化されると、採用担当者は別の創造的な仕事に専念することができるようになります。

企業は積極的に自社のことを就活生に知ってもらう必要があります。これまで忙しくて「ただ出展するだけ」だった就活イベントも、時間や人員が割けるようになるので、より良い企画を考えられるようになります。

また、AIによって業務プロセスが効率化しても、採用プロセスの後半では実際に応募者と面接をするはずです。その際、事前にAIによって分析された面接評価シートも用意され、より魅力的な対話を行うこともできるでしょう。

AI採用を取り入れるメリットが、「単に採用担当者の負担が減った」だけではもったいないでしょう。手が空いた分のリソースをどのように使うか。この問題こそ、正面から向かって考えてみてはいかがでしょうか。

まとめ:AIを使い、バランスの取れた採用計画を

今回紹介したAIによる採用プロセスを取り入れることで、「学歴では損しがちだが本当は優秀な学生」や「バランスの取れた採用計画」に取り込むことができるでしょう。

一方、人事担当者がこれからの時代に生き残っていくには、テクノロジーに代替されないところで価値を創出することが大切になっていきます。単なる作業をこなすだけではなく、対面での面接で魅力的なアプローチをしたり、AIを自社の求める人材像に合わせて自由にデザインしていく素養が求められるようになるでしょう。