話題のリファラル採用、どうしたらうまく機能するの？ リフカム広報に聞いてみた

新たな採用活動として注目を集めている「リファラル採用」。

なぜ今、リファラル採用は注目を集めているのでしょうか？

その理由と導入メリット、成功例について、リファラル採用クラウドサービス「Refcome（リフカム）」を運営する株式会社リフカム・広報の小林佳徳氏に伺いました。

小林 佳徳氏プロフィール

1973年山梨県甲府市生まれ。
大日本印刷、ベネッセコーポレーションと大企業を経験後、2003年、ライブドアへ入社。ライブドア・ショック後、経営企画部門にてリブランディングを行いエンジニアのリファラル採用を成功。その後、ベンチャーでのインターン採用の仕組み化、執行役員を経て、2018年2月より「紹介したい会社で溢れる世界」を創る、リファラル採用クラウドサービス 「Refcome」を運営する株式会社リフカムに入社。働きがいのある働きやすい会社づくりをミッションとする組織開発部部長（現職）。
著書に『社長が逮捕されて上場廃止になっても会社はつぶれず、意志は継続するという話』（宝島社より）。

なぜ今「リファラル採用」が熱いのか？

ferret：
最近よく聞く「リファラル採用」ってどんな制度ですか？

小林氏：
僕もリフカムに入社するまでは「リファラル採用って何だろう？」と思っていたのですが、実は昔から存在していて、既に日本企業の30%で導入済みの採用手法なんです。

ferret：
ええ！知らなかったです......。

小林氏：
かんたんに説明するとリファラル採用は、自社の社員が会社にマッチする人を紹介する採用手法のことです。リファラルという言葉が普及するまでは「縁故採用」といって、転職が今ほどメジャーではない時代は、いわゆる「コネ入社」や「引き抜き」のような、ちょっとネガティブなイメージがあったんです。

ferret：
なるほど。最近になって注目を集めている理由はどこにあるのでしょうか？

小林氏：
求職者の情報収集スタイルが変化したことに大きな理由があります。これまで一般的だったエージェントや大手メディアではなく、身のまわりの人やSNSを経由して、新しい仕事をみつけるように変化しました。

ferret：
情報の入り口がマスから個人へ変わってきたのは、広告マーケティングの変遷と全く同じですね。

小林氏：
そうですね。今はSNSを使えば誰でもかんたんに繋がれる時代ですので、仕事を探している人にとっては転職しやすい環境ですし、企業からすると、エージェント頼みの採用活動から脱却するための新たな活路としてリファラル採用に注力する動きが活発化しています。

リファラル採用導入のメリット・デメリット

ferret：
実際、リファラル採用を導入するとどんな良いことがあるんでしょうか。

小林氏：
導入メリットは3つあります。

1つ目は、ミスマッチが減ること。エージェントは求職者の入社でインセンティブをもらうため、すべての人材紹介会社がそうではありませんが、会社の良い情報だけを流してとにかく入社させてしまうケースもあります。一方リファラル採用は、社員を経由するため裏表ない情報に接した上で入社を決めてもらうため、マッチ度が非常に高い傾向にあります。

2つ目は、コスト削減です。エージェントや大手媒体への仲介手数料に比べると、管理ツールやインセンティブを導入したとしても、1人あたりの採用コストは大幅にカットできます。

ferret：
そういえば「リファラル採用が上手くいったら社員に●万円支給」という企業を見たことがあります。

小林氏：
会社によって様々ですが、採用を活発化させるために約60%の企業が金銭的なインセンティブを用意していますね。 一方で、金銭的なインセンティブを一切使わずに成功しているケースも多くあり、表彰や社長とのランチなど金銭ではない形式でインセンティブを付与している企業もあります。

ferret：
報酬のない場合もあるんですね。導入メリットの3つ目は何ですか？

小林氏：
3つ目は、ターゲットの裾野を広げられること。リファラル採用は、企業との出会いを提供する場でもあるので、イベントやライトな面談へ誘導することで、まずは企業理解を深めてもらうというのも使い方のひとつです。これまでエージェント経由の採用活動だと顕在層にしかリーチできませんでしたが、リファラル採用を通じて一度繋がっておけば、例えそのとき転職ニーズが顕在化していなくても、時間が経ってから転職意欲が顕在化したとき採用に繋がるケースもありえるので。こういった将来の採用活動の種まきとしても、とても期待されています。

デメリットは「即効性の低さ」

ferret：
リファラル採用、良いことばかりですね！

小林氏：
いえいえ、やはりデメリットもあります。

例えば、リファラル採用は特定の職種を狙い撃ちしたくても社内に同職種の社員がいなければ広がりづらい傾向があります。極端な例でいえば、経理がエンジニアを紹介できる可能性は、そこまで高くはないです。もちろん、友人が知り合いを紹介してくれるケースもありますが。

ferret：
なるほど。でも、職種を網羅するくらいの社員数であれば問題なさそうですね？

小林氏：
それでいうと、すべての会社に共通していえるデメリットもあるんです。おそらく即効性の低さは、どの企業であっても免れにくいと思います。いざリファラル採用を導入しようとしても、就業規則を変える準備も含め、社員への周知から定着までに半年、一般化には1年かかるのが平均値です。なので導入直後に過度な効果を期待をするのは、難しいでしょう。

ちなみに、採用活動の全てをリファラル採用に委ねている企業の割合は非常に少なく、平均すると1企業の採用活動全体に占めるリファラル採用の割合は0〜10%程度になります。大手のIT企業の中には60%を占めるケースもありますが、まだまだ非常に稀な例なのです。

意外なニーズと成功例

ferret：
では、リファラル採用はどういった企業、シーンに向いていますか？

小林氏：
リファラル採用といえばスタートアップのIT企業をイメージしがちですが、ニーズが高く成功例が多いのは、人材不足が叫ばれている飲食業界や介護看護、保育の分野。とりわけ、大企業のアルバイト採用なんです。

（IT企業以外にも幅広く導入されている）
引用：Refcome（リフカム）- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

ferret：
「リファラル採用＝小企業の正社員採用」というイメージでした。

小林氏：
アルバイトの場合、学生間だと求人の紹介はフランクに行われていますし、既に働いている人から友人への紹介になるので、マッチする人材と出会える可能性が高いんです。とある企業では、レジ打ちのアルバイト約7,000人にリファラル採用の協力を依頼して、順調に成果を出しているそうです。また、上手くやっている会社はQRコードを掲載したポスターを活用してさらにライトに紹介できるような仕組みづくりに取り組んでいますね。

ferret：
不向きでいうと、どういったケースがありますか。

小林氏：
リファラル採用は人脈に頼るものになるので、社員が少ないとターゲットは当然少なくなってしまいますね。

ferret：
リファラル採用を導入する前に、会社の状態と適性をきちんと把握しておくことが必要ですね。

クラウドで管理分析をスムーズに

ferret：
「Refcome」のようなクラウドサービスを使ってリファラル採用を行うメリットを教えてください。

小林氏：
まず、社員一人ひとりがメッセンジャーやLINEで紹介いただいた社員情報を一元管理できるので、データ分析には非常に有効です。他の採用手法と比べて成果がどうなったか確かめることはもちろん「Refcome」の場合は入社後の組織に対する満足度なども計測できるので、マッチ度の高い人材を獲得できたかどうかも測定できます。

また、「eNPS（他者への自社のおすすめ度）」も計測できるので、この数値が強い部署にリファラル採用をプッシュしたり、逆に弱い部署にテコ入れの施策を行うといった、社内のリファラル採用促進にも寄与します。

提供：株式会社リフカム

ferret：
社内の採用における意識を健康診断のようにチェックできるんですね。

小林氏：
そうですね。中小企業はもちろんですが、大企業ほどリファラル採用の管理分析は難しくなるため「Refcome」のようなツールの導入をおすすめしているんです。

社員みんなで取り組む仲間づくり

小林氏：
最後にひとつだけ大切なことを。リファラル採用は、人事だけががんばってできるしくみではありません。会社を良くしていこうとみんなが考え行動して初めて機能するものです。

ですから、ツールの使い方やインセンティブを考えるよりも先に、誇りと働きがいのある会社を作るにはどうしたらよいかを真剣に考えていただけたらと思います。でないと、せっかくのリファラル採用も、穴のあいたバケツに水を注ぐ状態になっちゃうので。（笑）

まとめ

リファラル採用は単なる採用の入口を広げるためのしくみではなく、会社全体のブランディング強化や環境整備につながる可能性を感じました。

リファラル採用と「Refcome」の今後の展開が楽しみです。