個人の強みトップ5がわかる “ストレングス・ファインダー”

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“ストレングス・ファインダー”の導入

まずは社員全員がストレングス・ファインダーの適正検査を受けました。私自身、分析結果を受けて「やっぱりこれは強みなんだ」と再認識した強みもあれば、「こんな強みも持ってるんだ」とまだ潜在的で活かしきれていない強みにも気付き、より自分の強みを意識するようになりました。

チームメンバーの結果も見てみると、「確かにAさんは、ここに対する意識が強いな」「Bさんにはこの業務を任せるのが適切なのでは？」と気付くことが多くありました。

「チームビルディング」「役割分担」のそれぞれに課題があったCSチームとしては、ここでストレングス・ファインダーを活かさない手は無いと、泊りがけでチーム合宿を実施し、そこで5時間にも及ぶ個人理解のワークを実施しました。
　　

5時間にも及ぶ話し合い、その結果見えたもの

ストレングス・ファインダーをテーマに、1人ひとり以下項目にフォーカスして個人の考え方や思いを話し合いました。

●フォーカスした項目

1. 自分の強みストップ5は？
2. 自分がやっていて楽しい／得意だと感じる業務
3. 自分がやっていて不得意だと感じる業務

　　
発表してもらったのはこの3項目だけですが、業務の話からゆくゆくはその強みが形成された背景（学生時代や幼少期の話）について語るメンバーもいて、「自分の強み＞得意／不得意な業務＞なぜそれが得意／不得意なのか＞背景や考え方……」というように、1人ひとりに対して全員が深い部分まで理解していくことができました。

気付くと1人あたり30分、計5時間も相互理解に時間を使っていました。個人理解にここまで時間がかかる＝如何にお互いのことを理解しないまま業務をしていたか、を改めて認識しました。

ここまで時間をかけて相互理解に努めた結果、いつもなら「何でそんな考え方をするの？」と思うメンバーに対しても「そういう背景があったからAさんはそういった見方ができるんだね」と、その人の個性として受け入れる見方に変わっていきました。合宿が終わった頃には、ストレングス・ファインダーの強みをキーワードにして話すメンバーも増えたため、改めて役割分担の見直しを行いました。
　　

メンバーの個性を把握！適正な立場・役割を設定する

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合宿での話し合いを終え、チームには変化が見られました。いざ業務に入ると、各々の強みが見える化したことによって自信が付き、堂々と発言・行動する姿勢も見られるようになりました。

自然と「Bさんより自分の方がその作業得意だから、自分がここまでやるよ」「Cさん、ここ助けてください！」といった協力・補完しあう行動も日常の中で見られるようになってきました。

また、この結果をもとに役割を見直した結果、今までの結果を120%上回るメンバーも出てきたくらい成果の伸長が見られ、次のステップに昇格したメンバーも出てきました。
　
また、社員全員のストレングス・ファインダーの結果を表にして公開したことで、なかなか話す機会が無かった他チームの社員とのコミュニケーションも増加しました。

そして面白いことに、この結果を表にすると各チームごとの傾向が見えてきます。この傾向を見て「今自分たちのチームにはこの強みを持った人が必要だ」とCSの採用基準の中に組み込むことも少なくありません。
　　
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各チーム毎のストレングス一覧