チームビルディングという言葉は、スポーツだけではなく、ビジネスでもよく使われており、ここ数年でずいぶんと市民権を得てきたように思います。メンバーのリソースを最大限活用しながら生産性を高め、効率的に目標を達成していく様々な介入の総称です。

ただ、現実はそんなにスムーズにいきません。メンバー1人ひとりの価値観、性格、好み、クセが全く違い、そうしたメンバーをマネジメントすることは、決して容易ではありません。

今回は、チーム発展のプロセスを4つのステージにわけ、各ステージがどのような意味や役割を担っているのか、というのをご紹介します。

スポーツの視点から具体的な例を用いて、皆さんがビジネスシーンですぐにでも応用しやすいようにご説明しますので、ぜひ一読ください。

参考:
チームビルディングに関する記事一覧はこちら|ferret
  

チームを成長させる4つの段階

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突然ですが、小学生や中学生時代のクラスの様子を思い出してみてください。

新年度(4月)はクラス替えがあり、誰と同じクラスになるかドキドキし、最初はあまり目立ち過ぎないように少し控えめに振る舞いませんでしたか。担任の先生も新しくなり、怖い人なのか、優しい人なのかもわからず、誰もが猫をかぶっている時期といえます。

従って、4月のクラス内は、すごい楽しいわけでもない代わりに、比較的平和な日々が続きます。しかし、5月、6月と時が進むにつれて、いつまでも大人しくしていられるわけもなく、徐々に子どもたちの素性があらわになってきます。4月はグッと我慢できた友だちの行動にも腹を立て、ケンカやもめごとに発展することも出てくる時期です。

以前、島根県で中学校の先生方を対象とした研修会をした時、とある参加者の先生がこんなことをおっしゃっていました。

「そんな時、私は『4月を思い出せ。みんな少しずつ我慢し合ってクラスが平和だっただろ! だんだんと皆がわがままを言うようになってしまって残念だ』と言って生徒たちを叱ってしまいましたが、それは間違いだったのですね」
  

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タックマンモデルについて

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さて、今の話はいったい何が間違いだったのでしょうか。

一緒に確認していきましょう。
  

4つの段階(タックマンモデル)とは

チームの成長や発展には4つの段階(タックマンモデル)があるといわれています。

まずは、タックマンモデルについてご説明します。下記はチームの成長を"4つの段階"で表した図です。
  
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引用元:[「勝つ組織」集団スポーツの理論から学ぶビジネスチームビルディング](https://www.amazon.co.jp/dp/B01DOXYUXW/ref=dp-kindle-redirect?_encoding=UTF8&btkr=1):blank ※掲載内容から一部修正

  

チームビルディングにおけるタックマンモデルの重要性

チームが形成されてから実際に機能するまでの段階を説明するモデルであり、1965年に心理学者のタックマンによって提唱されたものです。

引用元:「チームビルディング(組織形成)」とは? | タックマンモデルや組織形成のライフサイクル4つのステージについて|カオナビ 人事用語集

第1段階

チームが形成されたばかりで、メンバー同士も他人行儀で様子をうかがい合う、比較的平穏な段階です。これを「フォーミング(形成期)」といいます。素性を隠しながら付き合うので、私はこの時期のことを「偽りの平和」と呼んでいます。

第2段階

お互いに慣れてきたことで個性やクセ、目標に対する意識のズレ、プロセスや価値観の衝突などが表面化しはじめ、メンバーがぶつかり合う段階です。これを「ストーミング(混乱期)」と呼びます。

ストーミングではチームが一体感を失いやすく、パフォーマンスは下がることもあります。先ほどの事例でご紹介した5月・6月に起こり始めるクラス内のケンカやもめごとは、まさにストーミングと言えるでしょう。

第3段階

その混乱を正しく乗り越え、徐々にチームとしてのやり方が確立する時期を、「ノーミング(統一期)」といいます。

第4段階

お互いの特徴も知り尽くし、チームとしてのやり方に磨きをかけ、完成度を高めていく時期が「パフォーミング(達成期)」です。
  

4つの段階それぞれが持つ"意味"と"役割"

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ご紹介したタックマンモデルですが、必ずしも全てのチームがこの成長曲線をたどれるとは限りません。最後に大きな成果を出すためには、ストーミングを正しく乗り越えることがポイントです。

ほとんどのチームは、せっかく問題が表面化してストーミングの時期が訪れても、もめ事や食い違いから目を背け、何もなかったように「偽りの平和」を振る舞います。

先ほどの例は、生徒たちの衝突を回避するために先生が手を打ち、偽りの平和、すなわちフォーミングに戻そうとしていたということなのです。結果的にもとの状態(=フォーミング)に戻るので、永遠にノーミングやパフォーミングは迎えられません。先生のこの対応が「間違い」だったということになります。こんな時こそ、前向きで建設的な伝え方を心掛け、仲間の意見にも耳を傾けて最善の方法を模索する態度が必要です。
  

”ストーミングとの向き合い方”を知ることが重要

メンバー全員が問題と真摯に向き合い、様々な意見衝突を繰り返すストーミングは、とても勇気が必要なステージです。その理由はシンプルで、"このままチームは崩壊してしまうのではないか"と不安になるからです。

そのため、多くのリーダーはストーミングが起こることを恐れ、自らが火消しに回ったり、問題を水面下へ押しやったりしてしまいますが、それはせっかく訪れたチームの成長機会を手放し、再び4月のような偽りの平和に戻そうとしているわけです。

例えば、学園祭に向けてクラスの模擬店で何を売るか、いくつかの意見が出てなかなか決着が付かないとします。偽りの平和を重視するメンバーなら、「変に衝突して後味が悪くなるのも嫌だから、俺たちが引き下がろう」という考えになります。まさに、表面的には衝突がありませんが、納得していない模擬店では心から頑張ろうとも思えず、結果的にチームとしてのパフォーマンスは上がってきません。

そこで、重要となるのが「ストーミングとの向き合い方」を知ることです。

ここからは、ストーミングを「正しく乗り越える」ために、いったいどのようなことを意識すればいいのかをご説明します。
  

目指すべきは”活発な議論ができる”下地づくり

まず、フォーミングの時期(形成期)に、リーダーがメンバー間の「心の安全」に関する約束を取り付けることが重要です。

「心の安全」とは、多様性を認め合い、意見の食い違いに対して批判・攻撃・文句・陰口ではなく、提案のような発言を心掛けることです。そして、自分とは異なる意見からも学ぼうとする態度を持つことです。言い換えれば、メンバー同士がリスペクトの関係で結ばれることです。

そうすることで、安心して発言ができるようになり、議論が活発化します。フォーミングの時期(4月)は、「心の安全」を根付かせること(=活発な議論ができる下地づくり)ができれば合格です。

次に、ストーミングのポイントです。何か問題が表面化した時、「心の安心」が確約されたチーム環境の中で、全員の意見がテーブルに上がってくることが非常に重要です。この時に、意見を出さない人は、最終的に「他人事」のような態度をとる可能性が出てきますので要注意です。そして、各々の主張とその背景などを伝えるなど、可能な限り議論を深めていくことで参加意識が高まってきます。
  

ストーミングの段階で議論に妥協があるとノーミングは迎えられない

議論に議論を重ねて決定した計画に対しては、各々に「俺のプロジェクト!」という意識が芽生え、「この決断が成功だったことを証明したい」という思いが強くなり、その思いが責任感へと形を変えていきます。これがノーミングの時期です。

つまり、ストーミングをとおして、皆が納得する良い方法が見付かり、共通理解を築き上げ、オリジナルの方法にたどり着いたことを意味しています。また、「このメンバーで成功させたい」という思いを強くするきっかけにもなります。

全員が計画にワクワクしているかどうかも1つの指標となります。お気付きかもしれませんが、ストーミングの段階で議論に妥協があるとノーミングは迎えられないのです。
  

「このチームで成功したい」という想いがハイパフォーマンスにつながる

最後のパフォーミングの時期は、自分たちのやり方に磨きをかけ、オプションを増やし、完成度を高めていく段階で、言い換えると「究極のこだわり」のステージです。「そこまでやらなくてもいいでしょ?」と思ってしまうくらい細かいことにまでこだわり、わずかな可能性にかけてでも結果を追求する姿が特徴的です。しかし、はっきり言ってこのステージまで発展するチームは稀だと思います。

日本人の特徴と言い切ってしまうのはどうかと思いますが、どうしても問題の本質を曖昧にし、発言を控え、見て見ぬふりをする、偽りの平和が浸透しています。

ごく少数ではありますが、チームの問題をあぶり出して積極的な議論を好むストーミング体質の人がいるのも事実です。しかし、大多数の人が「まあまあ、そんなこと言わないで」「波風立たせずに穏便にやりましょう」という雰囲気を出し、フォーミングに逆戻りすることになるのです。

リーダーは時に問題を掘り起こし、メンバーに問題を直視させ、それぞれの考えに隔たりがあることを認識させる役割を担わなければなりません。そして、食い違いを恐れずに前向きなディスカッションを引き出させることも欠かせません。

メンバーが目標に対して前向きな気持ちをもっていれば、必ずや「俺たちのやり方」にたどり着き、「このメンバーで成功させたい」というステージへと向かうはずです。
  

2010年南アW杯でサッカー日本代表がベスト16に!その要因とは

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2010年南アフリカワールドカップに臨んだサッカー日本代表は、その直前(2010年2月)の東アジアカップで不甲斐ない闘いを続けていました。私もスタジアムにおりましたので、そのちぐはぐな闘いぶりは今でもハッキリ記憶に残っています。

世論もワールドカップ本番を不安視するようになりました。そんな中、6月のワールドカップ本大会まで残された時間もわずかとなり、選手たちが主体的にミーティングを開催し、本音をぶつけ合う機会を設けたことがメディアでも報じられました。

偽りの平和を脱し、目標に向かって本気で議論した結果、本大会での闘い方はこれまでとガラッと変わって守備的なシフトになりましたが、全員が納得し、「このやり方で勝つ」「もう後戻りはできない」という覚悟さえ感じられました。

岡田武史監督は「本気でベスト4を目指さないか」「本気でベスト4を目指す人と俺はサッカーをしたい」と言い続け、選手たちに高い志を植え付けてきたため、間違いなく目標は全員が一致していたはずです。それでもワールドカップ本番直前に成果の出ない時期が続いたのは、おそらく「闘い方=プロセス」までは一致していなかったからだと推察されます。

「自分たちが主導権を握って攻撃的に闘いたい」「でもそれは理想であって、世界の強豪相手に主導権を握るなんてできるのか」など、闘い方が定まらないまま直前の東アジアカップで問題が大きく表面化してストーミングに突入、回避をせずに勇気を持ってジックリ膝を突き合わせたことで次のステージへと進化・発展していったのです。

結果、2002年の自国開催を除いては初となるベスト16進出を果たしたのです。
  

まとめ

スポーツの場合、比較的短期間でメンバーの入れ替わり(移籍)があったり、チームが解散したりするため、ビジネスシーンほど人間関係への配慮をしなくても良いのかもしれません。会社組織の場合、退職まで長い付き合いになる可能性があるため、仕事の成果よりも人間関係を重視し、波風立たせないことを最優先してしまうのもうなずけます。

しかし、これからの日本は労働人口の減少、労働時間の適正化に伴って、働く人も時間も少なくなっていくことでしょう。このままでは、今の生産性を維持・発展させていくことは困難です。それを打破する1つの有効な手段が、チームワークを高めることだと確信しています。

これまでの職場環境は、職場を自分の居場所と捉えることができず、「金稼ぎの場」として割り切っている人が多かったのではないでしょうか。そんなフォーミング体質を卒業し、ストーミングと正しく向き合い、大きな成果を残せるチームづくりをしていきたいものです。

そうすれば、日本のビジネスはもっともっと元気になるはずです。