FinTech(ファイナンス×テクノロジー)、EdTech(教育×テクノロジー)などと並び、現在、注目を集めているHR Tech(人材×テクノロジー)

クラウドを活用した労務ソフトやタレントマネジメントから採用支援サービスなど、その領域は多岐に渡りますが、テクノロジーを活用して人事・採用にかかる工数を削減し、生産性を上げるための手法として幅広い領域で活用・導入が広がりつつあります。

そこで今回は「HRとマーケティング」というテーマのもと、「もし、AI(人工知能)が発達したら、どこまで採用は進化できるだろうか?」と、HR Techがもたらす採用の未来に思いを馳せてみることにしましょう。

人事・総務部関連の方だけではなく、採用に関わるあらゆる方にオススメです。
  
参考:
リファラル採用なくして採用戦略なし!今注目を集める採用手法を紐解く|ferret
  

今こそ、人事・採用担当の生産性向上に本気を出すべし

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昨今、長時間労働防止や労働時間削減の文脈で、政府にとっても、企業経営にとっても、働き方改革が喫緊の課題になりつつあります。もちろん、単に労働時間を削減するだけでは不十分です。これまでと同程度、あるいはそれ以上のパフォーマンスを維持しつつ、労働時間を削減する、という形で「生産性」を向上させることが至上命題となります。

「生産性を劇的に上げる」には、単に "作業効率を上げる" といったこれまでの延長線上での改善では不十分です。「人にしかできないこと」や「人がやった方が明らかにパフォーマンスが上がる」こと以外はテクノロジーに任せたり、「餅は餅屋」で、その分野に秀でた専門家にアウトソーシングしたり、これまでとは「非連続なチャレンジ」が必要となります。

「人事・採用」領域は、文字どおり「人」に関するあらゆる業務を管轄する部門でアナログなコミュニケーションが重視されるせいか、マーケティング部門やファイナンス部門などに比べて、こうした「テクノロジーをフル活用した生産性向上」が遅れているなと感じます。

「人事・採用」といったHR領域におけるテクノロジー活用を進めるHR Techの本質は、「人じゃなくてもできるタスク」は可能な限りテクノロジーに任せ、「人と向き合い、個の可能性を引き出し、最大化する」という人にしかできない、人だからこそ上手くできることに向き合う時間を最大化することにある、と考えています。

だからこそ、人事・採用担当者こそ、誰よりもテクノロジー活用に興味関心を持ち、働き方改革を推進していくべきなのです。
  

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AI時代の採用の理想形は?

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では、採用というシーンにおいては、どのようにテクノロジーを活用していくべきなのでしょうか。ここで冒頭の問い、「もし、AI(人工知能)が発達したら、どこまで採用は進化できるだろうか?」について、今一度思いを馳せてみることにしましょう。

一切の制約を考えずに、「理想の採用の究極系」を考えるとしたら、皆さんはどんなイメージを思い浮かべるでしょうか。現在の採用活動の「不」は、皆さんが感じているとおり明確ですね。

・ 採用活動開始から、求人掲載、応募獲得、書類選考、面接、内定、入社決定に到るまでのリードタイムが長い
・ 1人を採用するために、レッドオーシャン化している求人サイト・転職エージェントを通じて多くの求職者からの応募を獲得し、何人もの人と複数回面接を行い、内定オファー後は競合に打ち勝たねばならない

などなど、枚挙に暇がありません。逆に言えば、この「不」を一切取り除いた形で、

・ 求人が発生してすぐに候補者が見つかり、短期間で採用決定できている状態
・ 競合のない、独自の採用データベースが構築できており、「1分の1」で採用が決定できている状態

が、もし仮に実現できるとしたら、採用担当者にとってはこれほど嬉しいことはありません。
  

「マーケティングオートメーション」とは何か?

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そんな夢のような話が、「マーケティングオートメーション」という概念として、既にAdTech(広告×テクノロジー)の領域では「当たり前」の手法として定着しつつあります。

Web広告ランディングページ、オウンドメディアなどあらゆるタッチポイントのアクセスデータを解析し、広告運用担当者の負荷を下げつつ、半自動的に獲得したリードを育て、コンバージョン(会員登録や商品購入など)まで適切なコミュニケーションを行うのが、マーケティングオートメーションの基本的な考え方です。

これまではマーケティング担当者が1つひとつ、手動でコミュニケーションをしなくては会員獲得まで導けませんでした。しかし、マーケティングオートメーションの登場によって、AI(人工知能)テクノロジーを上手く活用しながら、半自動的に適切なタイミングで、適切なコミュニケーション(メルマガ配信やキャンペーン、イベントの案内など)ができるようになり、マーケティング担当者の生産性が劇的に向上しました。

こうした「マーケティングオートメーション」の考え方は、「コンバージョン」を「求人応募」や「面談希望」などに置き換えれば、採用マーケティングにおいても応用可能です。
  

「タレントプール」は採用版のマーケティングオートメーション

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そうした「採用版マーケティングオートメーション」とも言うべき手法として、既に欧米で定着している手法として知られているのがタレントプール。欧米では「Talent Community」と表現されることも。タレントプールの概念はまだまだ日本においては認知度が低いものの、採用マーケティング力の高い先進企業は既に関心を持ち、取り組み始めています。

DELLやミシュラン、GMなど、欧米では多くのトップ企業が「タレントプール」を活用した採用戦略を立てています。
  

「求人応募」ではなく「タレント登録」という発想

タレントプールを活用した採用戦略が、従来の求人広告・転職エージェントに頼った採用戦略と何が異なるのか。その最大の違いは、自社独自の候補者データベースを構築できる点と、「今すぐの転職は考えていないが、興味はある」という潜在的な採用候補者を逃すことなくキャッチできる点にあります。

先にあげたDELLやGMなど海外の企業の採用サイトでは、「求人への応募」以外に「タレントプールに登録する」というボタンが設置されているケースが多いです。

「タレントプール」に登録すると、プロフィールに合った求人が新たに公開されたり、採用に関連するイベントやコンテンツが公開された際にお知らせを受け取ることができます。

「求人応募」以外の選択肢が設けられていることにより、「今すぐの転職は考えていないが、興味はある」という人を逃すことなく、確実にプールして資産に変えることが可能となります。

その他、採用イベントやリファラル採用などで接点を持った「今すぐの転職は考えていない」という優秀な候補者も一括して登録、管理することができます。
  

登録された「タレント」との関係性を、時間をかけて温めよう

「潜在候補者の登録・管理」は、「タレントプール」のスタートにすぎません。重要なのはむしろこれからです。「登録・管理」はExcelやスプレッドシート、既存の採用管理システムでも可能ですが、肝心の「採用版マーケティングオートメーション」は実現できません。

先に述べた通り、「タレントプール」に登録した段階では、「今すぐの転職は考えていないが、興味はある」という状態のため、転職のスイッチはまだ入っておらず、「採用につながるタレントプール」に育てていくためには、登録したタレントの「転職スイッチオン」のタイミングを素早くキャッチしたり、自社への興味喚起や、イベントなどオフラインの場での接点づくりが必要となります。

これまでは、そうした細やかなコミュニケーションの一つ一つを、採用担当者がExcelとにらめっこしながらつぶさに管理するしかありませんでしたが、「採用版マーケティングオートメーション」を活用すると、こうした作業を半自動化することが可能になります。
  

マーケティングオートメーションを活用して、採用活動を半自動化しよう

海外の「タレントプール」構築システムでは、こうした採用版マーケティングオートメーションの機能を標準装備しています。そのため、過去のデータから機械学習して「タレントプール登録から●日に、社長のインタビュー記事を配信」「タレントプール登録から3回以上採用サイトにアクセスした場合に、面談に呼び込むメールを送る」などといったコミュニケーションを設定し、手間なく候補者との関係性を構築することが可能です。

そうした「採用版マーケティングオートメーション」を活用した「タレントプールの構築・運用」は海外のベンダーではすでに進んでいるものの、残念なことに日本国内ではそれに該当するサービスが出てきておらず、「やりたくてもできない」のが実情でした。

筆者も「採用版マーケティングオートメーション」がいつ日本に上陸するのかと待ちわびていた人間の一人なのですが、ついに今年5月、タレントプール採用支援ツールのTalentCloud社から、日本初となる「採用版マーケティングオートメーション機能」がリリースされました。

機能としては、ステップメール配信設定やアクセス行動に合わせた興味喚起メールなど、ごく基本的なものにはなりますが、TalentCloud社に限らず、大手ベンダーも含めた他のHR Techベンダーからも同様の仕組みがリリースされ、マーケットが盛り上がることでさらに機能がブラッシュアップされていくと思うので、今後が大変楽しみです。

まだまだ日本企業ではメルカリさんなど一部の企業でのみ導入・活用が進むタレントプールですが、これまでの採用の常識を根底から覆しうる仕組みなので、これから半年、一年で一気に活用事例が出てくるはずです。
  

まとめ - HRテックの本質は、人に向き合う時間を増やすこと -

冒頭でも書いた通り、HR Techの本質は、人でなくてもできることは可能な限りテクノロジーに任せることで、人事・採用における「ムリ・ムダ・ムラ」を極限までゼロに近づけ、人が本来やるべき「社員や候補者に真正面から向き合う時間を増やす」ことにあると思っています。

なかなか採用活動が思うように行かず消耗戦に突入しているなと思った方は、一旦目の前の業務から離れて、「タレントプール」の活用も含めて、とことんHR Techを導入することを検討してみることをオススメします。