HRMOSは他社の採用管理システムと何が違う？

採用管理システム自体はいくつかありますが、HRMOS採用管理の特徴は採用マーケティングの実践を念頭に特化して開発された点と言えます。

「業務システムと紐づく立ち位置で開発されるBtoBツールではなくて、ビズリーチが長年コンシューマ向けサービス開発で貯めた知見を注ぎ込みながら、誰もが見やすいUI、使いやすいUXを意識して開発しています。一元管理して、蓄積したデータを使いこなし、次の打ち手が導けることにこそメリットを感じてほしいのです」

社員の紹介経由で採用へとつなげる「リファラル採用」を促す機能は、打ち手の一例です。社員全員がツール上でアカウントがもてることで、社員なら誰でも採用候補の人材を紹介できます。他にも、優秀な人材と接点を持ち続けるタレントプール（気になった人材をデータとして貯めること）にも対応します。

「一人ひとりの採用候補者には、タグやラベルが付与できるので、来年夏まで動けない事情あり、といったタグを設けて管理ができます。これまで優秀なリクルーターが個人の工夫で残していたメモのようなことを“機能”として実装しています。

他にも、候補Aは社員との交流パーティーに出席、Bは採用セミナーに参加経験あり、Cは社長が登壇する勉強会に出席、など出来事別でタグやラベルを使い分けておけば、ラベルごとでメールを出し分けるMAのような使い方にも応用できます。タレントプールの活用によって、最小の工数で効果的なアプローチが実現可能です」

データの可視化で、根本的な改善策が見えてくる

データの可視化や蓄積による効用は、候補側のデータだけに止まらず、企業側にも同様のことが言えます。例えば、面接官の評価や質に関してがそうです。

「HRMOS採用管理には、「面接官の評価傾向分析」機能も搭載します。面接官によって評価のあり方にばらつきがあると問題ですよね。面接官Aは二次面接への合格者と不合格者の数に偏りが見られないのに、面接官Bはほとんど不合格者しか出ていないとすれば、評価のばらつきを疑ってもよさそうです。「面接官の評価傾向分析」では各面接官の行動や評価をデータとして残せるので、これまで表面化しづらかったこともデータとして可視化されやすくなり、後から検証ができるわけです。

別指標の画面では、面接官Cの面接を受けた候補者は、内定後の入社率が100％なのに、面接官Dだと内定辞退者ばかりになるという結果が見えてきたとします。となると、内定後に入社を決めてほしいなら要所の面接官はCを起用しよう、Dは会社の魅力をきちんと伝えられていない可能性があるので面接官としてのトレーニングプログラムを受けてもらおう、といった打ち手や改善策が見えてきます。

マーケティングでもカスタマーエクスペリエンスの向上に取り組むように、採用候補者の体験をデータを基にして向上させていくことが大切なのです」

点でなく線、面の意識で採用戦略に取り組む

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古野氏に今後の展望を伺うと、採用担当者がもっと本質的に採用戦略に時間をかけられる状況づくりに注力したい、と話します。

「私たちの事業を多くの企業にとって、採用マーケティング実現のハブとして機能させたいですね。私たちのゴールは、母集団形成や人材確保という“点”の解決ではありません。接点づくりから入社以降の定着までを“線”や“面”で捉え、様々な企業の中長期的なビジョンづくりに寄与することです」

同じHRMOSのブランドとして、ビズリーチは社員と企業（もしくは企業内のチーム）がエンゲージメントを深め、パフォーマンスを向上していくためのツール「HRMOS for TEAM」を開発。8月28日からトライアル版が提供開始中です。本採用（コンバージョン）以降、社員としての働き方（社員としての定着）まで見据える採用マーケティングの実践を徹底するのに、こうしたツールは今後の選択肢になってくるでしょう。開発を通じて選択肢を提供するビズリーチにも、引き続き注目です。