紹介したくなる「しかけ」をつくる

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「紹介したい」という気持ちがあり、エンゲージメントが高い組織や社員を見える化したら準備完了です。次はいよいよ「巻き込む」フェーズに進んでいきます。

サービスを利用して満足してくれたユーザー全員がSNSで拡散してくれるわけではないのと同様に、「知人・友人に紹介したい」という気持ちがあることと、実際に紹介するというアクションを起こすこととの間にはギャップがあります。

そのギャップを埋め、実際にアクションしてもらうためには、紹介したくなるような「しかけ」づくりが重要です。

「しかけ」の中でも一番わかりやすいのが、紹介に応じて様々な報酬がもらえる「インセンティブ」です。紹介した知人・友人が採用に至った場合に、数万円〜数十万円の「紹介ボーナス」を支給したり、貢献度の高い社員を表彰したり、チーム毎に紹介数を競わせて、紹介数の多いチームに豪華ディナーをプレゼントするなど、百社百とおりの「インセンティブ」が考えられますが、「うちの社員だったら、どんなものがもらえたら嬉しいだろう？」と考え抜くことが一番重要です。

もちろん、「インセンティブ」だけではなく「知人・友人を呼びやすいきっかけづくり」も重要な「しかけ」です。いきなり「面接に来ませんか？」と声をかけるのは心理的にもハードルが高いですが、オフィスツアーや飲食付きの勉強会を企画したり、社員とフランクに話せるピザパーティやBBQを開催するなど、気兼ねなく誘えるような場づくり・きっかけづくりも重要です。

また、意外と見落としがちなのが、紹介にかかる「手間」の部分です。忙しい業務の合間を縫って紹介してもらうためには、手間なく簡単に紹介できるようにフローを整えてあげることが重要です。『GLOVER Refer』や『Refcome』などのツールを上手く活用して、仕組み化しましょう。
　　

まとめ　- 採用だけでなく「組織開発」にも活かそう -

リファラル採用のメリットは冒頭でご紹介したとおり、「自社の組織文化にあった優秀な人材を低コストで採用できること」ですが、リファラル採用に本気で取り組むことによって『組織力が高まる』という思わぬ副産物もあります。

採用活動とは、会社の未来を創造するプロジェクトそのもので、採用担当者のみならず、全社員で採用活動に取り組むことによって、社員の経営視点が育まれ、あるべき組織の姿について考えるようになります。また、リファラル採用を成功させるためには「エンゲージメント」が重要です。

eNPSなどによって自社の社員のエンゲージメントスコアや、スコアが高い理由・低い理由が可視化されることで、エンゲージメントを高めるためにやるべきことが見えてきます。そうした「課題」に1つひとつに向き合うことで、社員のエンゲージメントが高まり、リファラル採用が促進されることはもちろん、顧客の満足度も高まり、最終的には業績アップにもつながるのです。

採用のみならず、組織開発にも活用できるリファラル採用。まずはエンゲージメントを測るところからはじめてみませんか？