攻めの採用手法、ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは

先に述べたように、これまでの採用活動は「新卒一括採用」が主でした。年度ごとに大量に募集をかけ、そこに応募してきた人材に対して採用試験を行い、ふるいにかけることで優秀な学生を採用するというものです。いわば「待ち」の採用ともいえます。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業側が直接自社に合った優秀な人材にアプローチしていく「攻め」の採用手法です。学生の方から応募してくる従来の形とは違い、対象の学生が自社への興味を持っていなかったり、理解を深めていない場合がほとんどです。

なので、面談や面接などを通じて、自社への就職意欲を高めるのが基本です。

参考：
「ダイレクトリクルーティング」とは？特徴と国内サービス総まとめ | BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）
　　

ダイレクトリクルーティングのメリット

・企業側と人材の間でのミスマッチ（内定辞退や早期退職）を防ぎやすい
・自社を認知していない人材に対してもアプローチが可能。今まで出会えなかった層の人材にアプローチできる
・従業員からの紹介、SNSを使ってのやり取りなどを効果的に使用することで、採用コストを削減できる
・自社に採用のノウハウが蓄積されていく

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法に比べて採用までのコミュニケーションの量が多いという特徴があります。そのため、「思っていた会社と違った……」などのミスマッチを防ぐことが可能です。

また、自社を認知していない人材にアプローチでき、かつターゲットにリーチするまでの手段を上手く工夫することで、採用コストを下げることができます。そのため、認知度があまり高くない企業や採用に際して資金が十分でない企業も実施を検討することが可能です。

そして、ダイレクトリクルーティングにおいては、人材紹介では得られなかった採用に関するノウハウが蓄積されていくため、続けていくほど安定して効果の高い採用活動に結び付いていきます。
　　

ダイレクトリクルーティングのデメリット

・採用までのプロセスをすべて自社で行うため、工数がかかる
・企業の魅力を人材に伝えるため、従来の採用手法とは異なるスキルが必要になる

ダイレクトリクルーティングが、マイナビやリクナビといった求人広告媒体や、エージェントに採用フローの多くを委託する人材紹介と大きく異なる点の1つが、その工数です。

学生を探すところから、採用に至るまでの全てのプロセスを自社で行うため、外部の人材サービスを利用するのと比べて時間がかかります。後述しますが、欲しいターゲットに合わせてスカウティングサービスなどを上手に選択・利用しながら、効率よくアプローチしていくことが求められるでしょう。

また、長い間主流である求人広告とは違い、ダイレクトリクルーティングは採用側から欲しい人材にアプローチします。そのため、採用の際にはこれまで必要ではなかったようなスキルが求められることにもあるでしょう。

例えば、ダイレクトリクルーティングの場合、欲しい人材が自社に最初から関心を持ってくれるとは限りません。そのため、面談によって学生の求めるものと企業の強みを照らし合わせるなど、人材の“意向上げ”のためのコミュニケーションスキルが求められます。

このように、ダイレクトリクルーティングだからこそ生じる課題を正しく認識しなければなりません。

参考：
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット｜新卒採用ならOfferBox式